採用オウンドメディアとは？採用サイトとの違い・記事ネタ・取材の進め方・応募導線

「求人広告を出しても応募が来ない」「応募はあっても、入社してから『思っていた仕事と違った』と辞めてしまう」と悩んでいる採用担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。

求人票に書けるのは、仕事内容・給与・勤務時間などの条件です。
応募する人が本当に知りたい「どんな人と、どんな雰囲気で、どのくらい忙しく働くのか」は、求人票の枠の中ではほとんど伝わりません。
採用オウンドメディアは、その部分を自社の記事で伝えるための仕組みです。

この記事では、採用サイトや求人媒体との違いを整理したうえで、記事のネタの具体例（社員インタビューの質問項目、1日の流れ、数字で見る会社）、取材の進め方、記事から応募につなぐ導線、成果の見方までを、そのまま手を動かせる形でまとめます。

採用オウンドメディアとは

採用オウンドメディアは、自社で運営する、採用のための記事や情報発信の場です。
社員インタビュー、仕事の1日の流れ、職場の数字、社長の考え方などを記事にして、応募を考えている人に会社の中の様子を伝えます。
自社サイトの中に置く場合もあれば、noteやWantedlyのストーリー機能を使う場合もあります。

採用サイト・求人媒体との違い

採用に使うWebの場所は、求人媒体、採用サイト、採用オウンドメディアの3つに分けて考えると整理しやすくなります。

3つは置き換えるものではなく、つなげて使います。
求人媒体で見つけてもらい、採用サイトで条件を確かめてもらい、採用オウンドメディアの記事で「この会社で働く自分」を想像してもらう、という流れです。
求人票から記事へリンクを張れる媒体なら、記事を読んでから応募する人が増え、面接の段階で話が早くなります。

求職者が読みたいことと、企業が書いていることのずれ

ウォンテッドリーが2025年4月にWantedlyの利用者を対象に行った調査（個人552名・採用担当者95名）では、求職者が企業の記事で読みたいテーマとして、次の項目が上位に挙がっています。

同じ調査では、いちばん読まれたい「働き方のスタイル、忙しさ」を発信している企業は42%にとどまっていました。
企業は「やりがい」や「社内イベント」を書きがちですが、応募する人がまず知りたいのは、毎日どのくらい忙しく、どんな働き方をしているかです。
この調査では、Wantedlyで転職した人の91%が転職のときに企業の記事を参考にし、40%が「決め手になった」と答えています。

始める前に決めること

記事を書き始める前に、誰に読んでほしいのか、どこに置くのか、何を約束しないのかを決めておきます。
ここが決まっていないと、誰にでも当てはまる記事が増え、読まれても応募につながりません。

採りたい人を1人に絞って書き出す

「若くて元気な人」のような言い方ではなく、実在しそうな1人の姿として書き出します。
次の項目を、現場の責任者と一緒に埋めてください。

最後の「合わない人」まで書いておくのが大切です。
採用オウンドメディアの役割は、応募の数を増やすことだけではなく、合わない人に応募前に気づいてもらうことでもあります。
入社後の「思っていたのと違う」を減らせれば、採り直しの費用と手間が減ります。

どこに記事を置くか

中小企業なら、まず自社サイトかWantedlyのどちらかに絞るのがおすすめです。
応募をすぐ増やしたいなら、求職者が集まっている場所に置き、記事を自社の資産として積みたいなら自社サイトに置きます。
ウォンテッドリーの調査記事では、noteで幅広く発信し、採用の記事はWantedlyに載せる組み合わせ方も紹介されています。

社内の協力を先に取りつける

採用オウンドメディアは、現場の社員に取材を受けてもらわないと続きません。
始める前に、次の3つを社内で決めておくと、取材を頼むたびに気をつかわずに済みます。

• 経営者から全社に「採用のために記事を作る。取材に協力してほしい」と一言伝えてもらう
• 取材は業務時間の中で行い、1回1時間までと決める
• 公開した記事を社内にも知らせ、協力してくれた社員と上司にお礼を伝える

現場の責任者には、採りたい人の書き出しに参加してもらうのが近道です。
自分の部署の採用に関わる記事だと分かれば、取材する社員を選ぶときにも協力が得やすくなります。

法律上の注意（職業安定法）

2022年10月に施行された改正職業安定法で、求人企業にも、求人情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないこと、正確・最新の内容に保つことが求められています。
厚生労働省のリーフレットでは、募集を終えたり内容を変えたりしたら速やかに情報を直すこと、いつの時点の求人情報かを明らかにすることが挙げられています。

記事のネタの具体例

採用オウンドメディアの記事は、型を決めておくと続けやすくなります。
最初の10本は、次の型から選ぶと、応募する人が知りたいことをひととおり押さえられます。

ウォンテッドリーの調査で読みたいテーマの上位にあった「働き方・忙しさ」に答えるのは、1日の流れと数字で見る会社の記事です。
社員インタビューも、やりがいだけでなく、忙しい時期や大変な場面を必ず聞いて書きます。

社員インタビューの質問項目

インタビューは、次の質問から10〜15個を選んで聞くと、1時間ほどで1本の記事になる材料がそろいます。
「やりがいは何ですか」のような大きな質問より、具体的な場面を思い出してもらう質問のほうが、本人らしい話が出てきます。

特に「入社前に聞いていた話と違ったこと」「向いていない人」の2つは、応募する人がいちばん知りたい本音につながります。
本人が答えにくそうなら、無理に記事に載せる必要はありませんが、質問はしておくと話が深まります。

1日の流れの作り方

1日の流れの記事は、本人に実際のある1日を時間ごとに思い出してもらうのがコツです。
理想の1日ではなく、先週のある日を選んでもらうと、読む人が想像しやすい記事になります。

最後の「忙しい時期は何時ごろになるか」を必ず書き添えます。
いつも定時に帰れるように見える書き方をすると、入社後のずれの原因になります。

数字で見る会社の項目

数字の記事は、1つずつの数字に「なぜそうなっているか」の一言を添えると、ただの一覧ではなく会社の説明になります。
載せる数字の候補は次のとおりです。

• 社員数、男女の比率、平均年齢、年齢の分布
• 平均勤続年数、中途入社の割合、前職の業界
• 月の平均残業時間、有給休暇の平均取得日数
• 育児休業の取得者数、子育て中の社員の数
• 職種ごとの人数、拠点ごとの人数
• 研修の時間、資格の取得者数、会社が負担した資格の費用

数字は、給与計算や勤怠の記録から出し、いつ時点の数字かを記事に書きます。
毎年同じ時期に更新すると決めておけば、古い数字が残り続けるのを防げます。

最初の10本の公開順

型がそろっても、どれから出すかで迷う場合は、次の順番がおすすめです。
応募を考えている人が「まず確かめたいこと」から順に並べています。

1と2は、社員に取材しなくても人事の担当者だけで作れます。
取材の日程を調整している間に先に公開しておくと、最初の1か月で形ができます。

インタビュー記事の組み立て方

インタビュー記事は、毎回同じ組み立てにしておくと、書く人が変わっても質がそろい、読む人も比べやすくなります。

1. 冒頭の紹介どんな経歴の人が、いま何の仕事をしているかを2〜3文で書きます。読む人が自分と比べられるよう、入社年と前職の業界は必ず入れます。
2. 転職のきっかけと決め手前の職場で何に迷っていたか、ほかにどんな会社を見ていたか、最後に何が決め手になったかを書きます。
3. いまの仕事先週のある日の仕事を例に、何をしているかを具体的に書きます。
4. 大変なことと乗り切り方きつい場面と、それをどう乗り切っているか、誰が助けてくれるかを書きます。
5. これからと、向いている人本人が考える、この仕事に向いている人・向いていない人で締めます。
6. 次に読む記事と募集要項同じ職種の1日の流れの記事と、募集要項へのリンクを置きます。

取材の進め方

社員インタビューは、準備と公開前の確認で記事の質が決まります。
次の流れで進めると、本人の負担を少なくしながら、読み応えのある記事になります。

1. 話を聞く人を選ぶ採りたい人に経歴が近い社員を選びます。中途で採りたいなら中途入社の人、未経験者を採りたいなら未経験で入った人です。話がうまい人より、入社して1〜3年の人のほうが、応募する人に近い目線で話せます。
2. 目的と質問を先に送る取材の3日ほど前に、記事の目的、質問の一覧、公開する場所、写真を撮るかどうかを本人に伝えます。答えを準備してもらう必要はありませんが、何を聞かれるか分かっていると話しやすくなります。
3. 上司のいない場で1時間聞く上司が同席すると、本音の話が出にくくなります。録音の許可をとり、質問の一覧にこだわらず、面白い話が出たら深掘りします。
4. 原稿にする話した順ではなく、読む人が知りたい順に並べ替えます。言い回しは本人の言葉を残し、社内の言葉や略語は分かる言葉に直します。
5. 本人に確認してもらう原稿を本人に読んでもらい、事実の間違いと、載せたくない話がないかを確かめます。条件や数字が出てくる場合は、人事の担当者も確かめます。
6. 公開して、本人にも知らせる公開したら本人と部署に知らせます。社内で読まれると、次に取材を頼むときに協力を得やすくなります。

録音の書き起こしにAIを使うとき

取材の録音を書き起こしたり、下書きを作ったりするのにAIを使うと、原稿づくりの時間を大きく減らせます。
ただし、録音には社員の個人的な話や、社外に出せない仕事の話も入っています。
使う前に、次のことを確かめておきます。

• 会社として、そのAIサービスを業務で使ってよいと決めているか
• 入力した内容がAIの学習に使われない設定やプランになっているか
• 録音をAIに入れることを、取材の前に本人へ伝えているか

AIが作った下書きは、本人の言い回しが整えられすぎて、誰が話しても同じような文章になりがちです。
印象に残った言葉は録音から拾い直し、本人の言葉のまま残します。

聞き方で記事が変わる

公開前に本人と決めておくこと

社員インタビューは、社員の名前や顔、経歴を社外に出す記事です。
あとで困らないよう、公開の前に次のことを本人と決めて、記録に残しておきます。

• 名前をフルネームで出すか、名字だけか、イニシャルか
• 顔写真を載せるか、後ろ姿や手元の写真にするか
• 前職の会社名を出すか、業界だけにするか
• 本人が退職したとき、記事を消すか、名前を外して残すか

応募につなぐ導線

記事を読んで「この会社いいな」と思った人が、その場で次の一歩を踏み出せるようにしておかないと、記事は読まれて終わります。
記事と応募の間に、次のような案内を置きます。

中小企業では、カジュアル面談の案内が特に効きます。
転職を決めていない人にとって、いきなり応募するのは心理的な負担が大きいためです。
「話を聞くだけでも大丈夫です」「履歴書はいりません」と書き添えると、申し込みの心理的なハードルが下がります。

検索で見つけてもらう工夫

応募を考えている人の多くは、求人を見たあとに会社名で検索します。
会社名に「評判」「年収」「残業」などを付けて調べる人もいます。
そのときに、自社の記事が答えを出していれば、口コミサイトの情報だけで判断されずに済みます。

• 「数字で見る会社」や「よくある質問」の記事のタイトルに、会社名と、残業・休み・給与などの言葉を入れる
• 募集要項のページに、Googleの求人検索に表示されるための構造化データ（JobPosting）を入れる。Googleの案内では日本も対象で、募集を終えたら構造化データを外すかページを削除する必要がある
• 職種名で検索する人向けに、「〇〇（職種）の仕事内容」「未経験から〇〇になるまで」のような記事も用意する

会社名での検索やAIへの質問で、自社の記事が答えとして使われる状態を作っておくことは、採用でも問い合わせでも同じように役立ちます。

応募フォームと面接で聞くこと

記事がどれだけ応募につながったかは、アクセス解析だけでは分かりにくいので、応募する人に直接聞きます。

• 応募フォームに「応募の前に読んだ記事があれば教えてください」という任意の欄を作る
• 面接の最初に「当社のことは、どこで知りましたか」「読んだ記事はありますか」と聞いて記録する
• 内定を承諾した人に、決め手になった情報を聞く

面接で記事の話が出てくるようになったら、記事が判断の材料として使われている証拠です。
どの記事の名前がよく出るかを記録しておくと、次に作る記事を決めるときの手がかりになります。

続け方と成果の見方

採用オウンドメディアは、何本か記事がそろってから効き始めます。
ウォンテッドリーの同じ調査では、Wantedlyのストーリーの累計投稿数が11本を超えると約半数、21本以上では回答した企業のすべてが「カルチャーフィット人材との出会いを実感」と答えています。
Wantedlyを使う採用担当者95名への調査なので、どの会社にも同じ結果が出るとは限りませんが、数本で止めずに、20本ほどまでは続けることが一つの目安になります。

無理なく続ける本数と体制

中小企業の場合、月に1〜2本を続けられれば、1年で12〜24本になります。
担当者が1人で全部を抱えると止まりやすいので、役割を分けておきます。

書く作業は、録音の書き起こしや下書きにAIを使うと短くできます。
ただし、本人の言葉を残すこと、事実を本人と確かめることは人が行います。

見る数字

アクセス数は、記事が読まれているかを確かめる程度に見れば十分です。
採用オウンドメディアの成果は、応募の数よりも、選考の途中の辞退と、入社後の早い退職が減ったかに表れやすいからです。

古くなった記事の扱い

• インタビューした社員が異動したら、記事の最後に「取材時点の部署です」と取材日を書き添える
• 退職した社員の記事は、公開前に決めた扱い（削除、名前を外す）に従う
• 数字の記事は年に1回、同じ時期に更新する
• 募集要項を変えたら、関係するインタビューの中の条件の記述も見直す

公開されている取り組み例

採用に記事を使っている会社のうち、運営のしかたや成果を公開している例を紹介します。
数字は、それぞれの出どころに書かれているものだけを載せています。

5つの例に共通しているのは、記事を「公開して終わり」にせず、選考の連絡や面接の前に読んでもらう使い方をしていることです。
また、サイボウズの例では、効果が出てきたのは始めて2〜3年たったころと、取材で語られています。
数本で効果を判断せず、続ける前提で体制を作ることが大切です。

noteやWantedlyの導入事例は、各サービスが自社のサービス紹介として公開しているものです。
成果の数字は、記事だけでなく、スカウトや紹介会社の利用などを含めた採用全体の結果として読んでください。
業種や目的ごとの事例は、事例の記事でまとめています。

よくある質問

まとめ

採用オウンドメディアは、立派なサイトから始める必要はありません。
まずは採りたい人に近い社員1人に1時間話を聞き、1本目の記事を作るところから始めてみてください。

INTERCREATE JAPANでは、採用向けを含むオウンドメディアの設計・取材記事づくり・運用と、会社名や仕事の内容で検索した人やAIの回答に自社の情報が正しく出るための対策をお手伝いしています。
社内でどこまで担い、どこを任せるかの整理からご相談いただけます。